Il D.Lgs. n. 151/2015, entrato in vigore il 24 settembre 2015, all’art. 23 riscrive l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970), riordinando una materia rimasta per troppo tempo immacolata. Le novità, infatti, si inseriscono in un contesto di ammodernamento della disciplina al contesto attuale, senza rivoluzionare del tutto la materia.

Innanzitutto, non servirà più l’autorizzazione del sindacato o del Ministero del Lavoro per controllare a distanza i lavoratori mediante telefonini, tablet, pc o comunque strumenti di lavoro dati in uso al dipendente. In compenso, il datore di lavoro dovrà rispettare le norme previste dal Codice della privacy (D.Lgs. n. 196/2003) e informare preventivamente i lavoratori mediante la redazione di un regolamento aziendale nel quale vengono spiegati punto per punto i limiti di utilizzo di tali strumenti.

In precedenza, il vecchio art. 4 dello Stato dei Lavoratori (L. n. 300/1970) consentiva l’installazione di impianti e apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, esclusivamente se:

• richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro;
• previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna.

Dopo l’intervento del suddetto decreto legislativo, l’art. 4 ne esce in sostanza “parzialmente” liberalizzato. Infatti, se da un lato cade l’autorizzazione sindacale o amministrativa, restano comunque in piedi sia il rispetto del Codice della privacy e in particolare il provvedimento del Garante del n. 13 del 1° marzo 2007 sia la preventiva informazione ai lavoratori dei limiti di utilizzo delle apparecchiature di controllo.

A tal proposito, è importante sottolineare come la semplificazione sta anche nel fatto che la norma rimette al datore di lavoro la decisione di intendere uno strumento “necessario” per controllare a distanza i propri dipendenti. È quindi molto facile dedurre che la categoria degli strumenti in genere utilizzati a tale fine, sarà ben presto allargata, alla luce anche di una tecnologia che facilmente riesce a reperire informazioni utili al datore di lavoro.

Infine, è importante sottolineare come le informazioni raccolte dal datore di lavoro “sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, quindi potenzialmente anche a fini disciplinari.